Arbeitnehmerbelange

Konzernweit verfolgt Fraport das Ziel, an allen Standorten und in allen Bereichen im Wettbewerb zu bestehen, um Arbeitsplätze mit fairen und gerechten Bedingungen zu sichern und angemessene Löhne und Gehälter zu gewährleisten.

Im Sinne einer verantwortungsvollen Unternehmensführung hat Fraport sich zur Einhaltung international anerkannter Verhaltensstandards verpflichtet, wie sie in den Prinzipien des UN Global Compact, den OECD-Leitsätzen und den ILO-Kernarbeitsnormen aufgeführt sind. Sie sind im Verhaltenskodex veröffentlicht, der Beschäftigte dazu anhält, diese grundlegenden Prinzipien zu befolgen.

Der Personalstrategie wird grundsätzlich auch durch die drei nichtfinanziellen Leistungsindikatoren Zufriedenheit der Beschäftigten, Frauen in Führungspositionen und Krankenquote in Deutschland Rechnung getragen. Eine weitere Kennzahl, die beim Monitoring der Unfallentwicklung verwendet wird, ist LTIF (Lost Time Injury Frequency).

Der im Jahr 2021 abgeschlossene Notlagen-Tarifvertrag für die deutschen Flughäfen, die an den Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst (TVÖD) gebunden sind, war eine Maßnahme, um in Zeiten der Coronavirus-Pandemie Personalkosten zu senken. Damit wurde neben der zeitlichen Verschiebung der Tariferhöhungen, dem Entfall der tarifvertraglichen leistungsorientierten Bezahlung sowie einer erhöhten Eigenbeteiligung der Beschäftigten an der Betrieblichen Altersversorgung unter anderem die Option zur Verkürzung der Arbeitszeit ohne Lohnausgleich vereinbart. Aufgrund der stark gestiegenen Passagierzahlen im vergangenen Geschäftsjahr wurde eine vorgezogene Tariferhöhung durchgeführt. Statt einer stufenweisen Anpassung zum 1. Oktober 2022 um 1,4 % und zum 1. April 2023 um 1,8 % wurden beide Tariferhöhungen zum 1. August 2022 umgesetzt. Diese Regelung gilt auch für die Beschäftigten der FraCareS GmbH. Für die Beschäftigen der FraGround GmbH kamen wegen anderer Tarifvertragsbedingungen nur einzelne Regelungen des Notlagen Tarifvertrags zur Anwendung.

Attraktiver und verantwortungsvoller Arbeitgeber

Ziel – Fraport möchte gute Arbeitsbedingungen schaffen und die Zufriedenheit der Beschäftigten erhöhen (siehe auch Kapitel „Steuerungssystem“ und „Nichtfinanzielle Leistungsindikatoren“).

Konzepte, Maßnahmen & Ergebnisse – Das Konzern-Barometer, das zur Messung der Zufriedenheit der Beschäftigten genutzt wird, wurde 2022 inhaltlich und in Bezug auf das Verfahren neu konzipiert. Ein Ziel ist, noch fundiertere Aussagen zur Zufriedenheit der Beschäftigten auf Konzern-Ebene zu treffen. Auch das Ableiten zielführender Verbesserungsmaßnahmen auf Basis der Ergebnisse soll damit konzernweit besser gelingen. Die Befragung wird ab dem Berichtsjahr 2022 im zweijährigen Rhythmus durchgeführt. Die Optimierung der Maßnahmenableitung und -umsetzung ist maßgeblich für die Entscheidung, vom jährlichen auf einen zweijährigen Turnus zu wechseln. Dadurch lässt sich das Maßnahmenpotenzial besser entfalten und die Wirkung der Umsetzung in den Ergebnissen der Folgebefragung ablesen.

Der Aufbau der Befragung ist konzernweit inhaltlich identisch. Alle Fragen sind vier Themenfeldern – „Mein Arbeitgeber“, „Mein Arbeitsplatz“, „Mein Team“ und „Meine Führungskraft – zugeordnet und anhand einer Skalierung von eins bis sieben bewertet. Für jedes Themenfeld wird ein Durchschnittswert ermittelt. Der Durchschnittswert aller vier Themenfeld-Kennzahlen ergibt die Kennzahl der Befragung einer Konzern-Gesellschaft. Der mit der Anzahl der teilnehmenden Beschäftigten je Gesellschaft gewichtete Durchschnitt der Kennzahlen aller Gesellschaften ergibt die Zufriedenheit der Beschäftigten im Konzern. Auf Basis der Ergebnisse werden im Anschluss konzernweit Verbesserungsmaßnahmen abgeleitet. Für das Konzern-Barometer wurde eine Prozessanweisung in die Managementsystem-Dokumentation aufgenommen.

Die Konzern-Betriebsvereinbarung „Partnerschaftliches Verhalten, Vielfalt und Gleichbehandlung am Arbeitsplatz“ legt Grund-sätze wie Diskriminierungsfreiheit und Chancengleichheit fest. Die Betriebsvereinbarung verankert neben expliziten Definitionen von Werten konkrete innerbetriebliche Regelungen und Strukturen. Bereits im Jahr 2007 hat Fraport sich zur „Charta der Vielfalt“, einer Initiative zur Förderung von Vielfalt in Unternehmen und Institutionen, bekannt. Organisatorisch ist „Diversity“ als Stabsstelle mit entsprechenden Ressourcen der Arbeitsdirektorin zugeordnet.

Als verantwortungsvoller Arbeitgeber respektiert und fördert Fraport persönliche Unterschiede und legt Wert darauf, dass sich dies im Umgang miteinander widerspiegelt. Vielfalt (Diversity) ist für Fraport ein wichtiges Ziel, das der Konzern im Rahmen seines Diversity-Managements systematisch angeht. Verschiedene kulturelle Hintergründe, Auslandserfahrung, Gender- und Inklusionsaspekte, soziale Herkunft, sexuelle Orientierung oder der Altersmix bereichern die Zusammenarbeit und fördern Innovation und Kreativität. So kann Fraport flexibel auf die sich wandelnden Anforderungen in den internationalen Märkten reagieren und davon profitieren. Im Jahr 2022 hat Fraport die Aktivitäten zur Stärkung und Nutzung der Diversität im Konzern weitergeführt. Ein Schwerpunkt lag auf dem Thema Diskriminierung. Die Themen Rassismus, aber auch sexualisierte Diskriminierung wurden in Seminaren aufgenommen und bei Ausbilderinnen und Ausbildern sowie Führungskräften platziert. Dabei ging es um das Erkennen und den Umgang mit Diskriminierung sowie um Konfliktmanagement. Die Fragestellungen wurden im theaterpädagogischen Projekt „Impro-Theater“ von Auszubildenden aufgegriffen. Im vergangenen Geschäftsjahr fanden auch Informationsveranstaltungen und Beratungsangebote rund um die Themen Beruf und Familie sowie Beruf und Pflege statt.

Fraport beschäftigt viele internationale Arbeitskräfte. Diese haben oft unterschiedliche Sprachqualifikationen. Der Fraport-Konzern setzt daher Sprachtrainer ein, erklärt mit Formblättern in leichter Sprache und mit vielen Abbildungen die Sicherheitsbestimmungen der Arbeitsbereiche und gewährleistet so eine berufsbegleitende Sprachförderung.

Auch an den internationalen Konzern-Flughäfen wurden Maßnahmen implementiert, um die Zufriedenheit der Beschäftigten zu erhöhen. So wurden beispielsweise Zusatzleistungen wie die Nutzung eines Wissensportals für die Beschäftigten am Flughafen in Ljubljana zur Verfügung gestellt. Fraport Greece und die Konzern-Gesellschaft Lima setzten sich weiterhin mit der jeweiligen Unternehmenskultur, Mission, Vision und den Werten auseinander, um dadurch die Identifikation der Beschäftigten zu stärken.

Organisatorisch werden die Maßnahmen zur strategischen Nachfolgeplanung und die Betreuung des Top-Managements durch die Stabstelle „Personal Führungskräfte In-/Ausland“ wahrgenommen. Die Betreuung der Führungskräfte der Ebenen drei und vier sowie das Talentmanagement, das sich vor allem um die Entwicklung potenzieller Führungskräfte kümmert, ist innerhalb des Zentralbereichs „Personalserviceleistungen“ der Fraport AG gebündelt. Beide Organisationseinheiten unterstehen der Arbeitsdirektorin.

Die Fraport AG verfolgt schon seit vielen Jahren das Ziel, den Frauenanteil in Führungspositionen zu steigern (siehe auch Kapitel „Steuerungssystem“ und „Nichtfinanzielle Leistungsindikatoren“). Zu den langjährigen Maßnahmen gehören neben dem systematischen Talentmanagement und dem Potenzial-Assessment-Center auch ein Cross-Mentoring-Programm, Coachingmaßnahmen im Rahmen der Weiterentwicklung von weiblichen Führungskräften und die Förderung des Frauennetzwerks. Dazu gibt es die Möglichkeit, in Teilzeit zu führen. Im Jahr 2022 wurden Gespräche auf Vorstandsebene mit Potenzialträgerinnen geführt, um deren Anforderungen an die Übernahme einer Führungsaufgabe im Top-Management klarer fassen zu können. Die Erkenntnisse aus diesen Gesprächen sind in die Konzeption der Entwicklungsinitiative „Empowering Leaders“ eingeflossen. Die individuelle Förderung und stärkere Vernetzung von Potenzialträgerinnen wurden damit nochmals forciert. Im Zentrum steht auch die Erhöhung ihrer Sichtbarkeit.

Leistungsindikator – Zufriedenheit der Beschäftigten in der Fraport AG sowie im Konzern und Frauen in Führungspositionen in der Fraport AG sowie im Konzern in Deutschland (siehe auch Kapitel „Steuerungssystem“ und „Nichtfinanzielle Leistungsindikatoren“).

Arbeits- und Gesundheitsschutz

Ziel – Die Gesundheit, die Leistungsfähigkeit, die Motivation und damit die Produktivität der Beschäftigten langfristig zu erhalten und zu stärken, steht im Fokus der Präventionsarbeiten im Arbeits- und Gesundheitsschutz des Fraport-Konzerns. Daher hat sich Fraport das Ziel gesetzt, die Anzahl der Arbeitsunfälle kontinuierlich zu reduzieren und die Krankenquote in Deutschland mittelfristig zu stabilisieren und langfristig zu senken.

Konzepte, Maßnahmen & Ergebnisse – Die für die Fraport AG und die Konzern-Gesellschaften wesentlichen Grundlagen sind in der Konzern-Richtlinie „Arbeits- und Gesundheitsschutz“ enthalten. Die Konzern-Richtlinie erhöht die Verbindlichkeit und referenziert auf die Vorgaben der ISO 45001. Die hier definierten Grundlagen sind eigenverantwortlich von den Geschäftsführern umzusetzen und durch unternehmensspezifische Regelungen in eigenen Regelwerken zu ergänzen. Für die Fraport AG und die deutschen Konzern-Gesellschaften ist diese Vorgabe unmittelbar gültig. Für die internationalen Konzern-Gesellschaften ist die Regelung unter Berücksichtigung der nationalen Gesetze eine gewünschte Handlungsoption.

Die Fraport AG hat gemäß Arbeitssicherheitsgesetz eine Stabsstelle Arbeitsschutz und eine Stabsstelle Arbeitsmedizin, Prävention und Gesundheitsmanagement bei der Arbeitsdirektorin implementiert. Sie beraten und unterstützten die Unternehmensbereiche darin, den Arbeits- und Gesundheitsschutz weiterzuentwickeln. Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung steuert das betriebliche Gesundheitsmanagement. Das Occupational Safety Board vertritt das Anliegen des Vorstands zur effektiven und wirksamen Organisation eines präventiven Arbeits- und Gesundheitsschutzes für den Fraport-Konzern weltweit. Die Zusammenarbeit und der Erfahrungsaustausch ist im Occupational Health and Safety-Managementsystem-Board, das sich einmal jährlich konzernweit zusammenfindet, organisiert. Konzernübergreifende Aufgaben werden gemeinsam vorangetrieben, um effizient und ressourcenschonend zu arbeiten. Darüber hinaus gibt es einen Lenkungsausschuss des Fraport-Gesundheitsmanagements, bei dem konzern- und bereichsbezogene Gesundheitsmaßnahmen beraten und beschlossen werden.

Die Vermeidung von Arbeitsunfällen ist unverändert von großer Bedeutung im Fraport-Konzern. Für die Kennzahl LTIF, die sich nach der Anzahl der Arbeitsunfälle (ab dem ersten Ausfalltag) in Relation zu den geleisteten Arbeitsstunden (in Mio) berechnet, ist das Ziel, bis zum Jahr 2025 einen Wert in Höhe von 22,5 zu erreichen. Die Konzern-LTIF erhöhte sich im Berichtsjahr 2022 auf 22,6 (angepasster Vorjahreswert: 20,3). Der Anstieg ist im Wesentlichen auf das im Vergleich zu 2021 gestiegene Verkehrsaufkommen sowie die damit verbundene Reduzierung der Kurzarbeitsquoten zurückzuführen.

Im vergangenen Jahr haben weiterhin viele Beschäftigte von zu Hause gearbeitet. Im Beauftragungsprozess zum mobilen Arbeiten wurde ein Fragebogen mit den Anforderungen an einen ergonomischen Arbeitsplatz im Home Office integriert. Das Fraport-Gesundheitsmanagement hat die digitalen Gesundheitsangebote erweitert. Im Sommer 2022 wurden für interessierte Beschäftigte der Fraport AG Lizenzen für eine Gesundheitsanwendung gekauft. Mit nützlichen Tipps für die tägliche Routine im Büro und zu Hause hilft die App, auf sich selbst zu achten und gesund zu bleiben. Vier digitale Newsletter begleiten saisonale Gesundheitsthemen quartalsweise.

Haut- und Darmkrebsscreenings wurden am Standort Frankfurt angeboten sowie Workshops für Auszubildende, um diese für Gesundheitsthemen zu sensibilisieren. Der Betriebssport wurde sukzessive strukturiert und ausgebaut. Bei den diesjährigen European Company Sport Games in Arnheim, Niederlande, wo sich Betriebssportmannschaften aus ganz Europa getroffen haben, war der Standort Frankfurt mit 39 Sportlerinnen und Sportlern vertreten. Sie gewannen in den Disziplinen Fußball, Darts und Orientierungslauf vier Goldmedaillen und eine Silbermedaille.

Beim Umgang mit Gefahrstoffen, bei den Abfertigungsprozessen der Bodenverkehrsdienste, in der Instandhaltung, im innerbetrieblichen Transport und Verkehr sowie bei Baumaßnahmen im infrastrukturellen Bereich ist es besonders wichtig, Arbeitssicherheitsstandards zu gewährleisten. Neben arbeitsplatzspezifischen Grund- und Wiederholungsschulungen für alle Beschäftigten und Führungskräfte bietet das Unternehmen auch Fahrsicherheitstrainings für Beschäftigte an. Gezielte und zeitlich befristete Aktionen und Projekte sollen vor allem die Beschäftigten in den operativen Bereichen für sicheres Verhalten sensibilisieren.

An den internationalen Konzern-Gesellschaften wurden unterschiedliche Programme zur Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz und Schulungen zum Thema Arbeitssicherheit durchgeführt. Zudem wurden Impfangebote an den Flughäfen in Slowenien und Griechenland zur Verfügung gestellt.

Leistungsindikator – LTIF im Konzern, Krankenquote im Konzern in Deutschland sowie in der Fraport AG (siehe auch Kapitel „Steuerungssystem“ und „Nichtfinanzielle Leistungsindikatoren“).